Modèle d`évaluation de rendement

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Modèle d`évaluation de rendement

Il convient de noter que la distinction entre la validité et la fiabilité tend à devenir floue dans la recherche sur la validité de construction des évaluations de performance. Une grande partie de la preuve documente les reliabilités interévaluateurs. Bien que la cohérence de la mesure soit importante, elle n`établit pas la pertinence de la mesure; Après tout, plusieurs évaluateurs peuvent simplement afficher les mêmes types de biais. Néanmoins, l`accrétion de nombreux types d`éléments de preuve suggère que les évaluations de performance fondées sur des dimensions de performance bien choisies et clairement définies peuvent fournir des cotes modestement valides dans les termes de l`analyse psychométrique. La plupart des recherches, cependant, ont impliqué des emplois non managériaux; la preuve des emplois managériaux est clairsemée. Bien sûr, de nombreux responsables RH s`inquiètent: si nous ne pouvons pas amener les superviseurs à avoir de bonnes conversations avec des subordonnés une fois par an, comment pouvons-nous espérer qu`ils le fassent plus fréquemment, sans le soutien du processus d`évaluation habituel? C`est une question valide, mais nous voyons des raisons d`être optimistes. Pour collecter les données de PA, il y a trois méthodes principales: la production objective, le personnel, et l`évaluation de jugement. Les évaluations de jugement sont les plus couramment utilisées avec une grande variété de méthodes d`évaluation. [1] historiquement, l`AP a été menée annuellement (évaluations de long-cycle); Cependant, de nombreuses entreprises se déplacent vers des cycles plus courts (tous les six mois, tous les trimestres), et certains se déplacent dans le cycle court (hebdomadaire, bi-hebdomadaire) PA. 8 [9] l`entrevue pourrait fonctionner comme «fournir des commentaires aux employés, conseiller et développer des employés, et transmettre et discuter de la rémunération, du statut d`emploi ou des décisions disciplinaires». [8] l`AP est souvent incluse dans les systèmes de gestion de la performance. PA aide le subordonné répondre à deux questions clés: Premièrement, «quelles sont vos attentes de moi?», deuxièmement, «comment suis-je faire pour répondre à vos attentes? [10] bien que les évaluations de la performance puissent être si facilement biaisées, il y a certaines mesures qui peuvent être prises pour améliorer l`évaluation et réduire la marge d`erreurs par le biais de ce qui suit: l`implication est que la formation à l`utilisation de la technologie d`évaluation du rendement peut conduire à la fois à un système plus acceptable et plus efficace. Toutefois, en somme, la quasi-totalité de l`analyse des performances managériales a été au niveau mondial; peu d`attention a été donnée au genre de définition détaillée, centrée sur les tâches, qui caractérisait la recherche militaire JPM.

(Une exception est le travail de Gomez-Mejia et coll. [1982], qui impliquait l`utilisation de plusieurs méthodes d`analyse de l`emploi pour élaborer des descriptions détaillées des tâches de gestion.) Cette focalisation sur les dimensions globales transmet un message de la communauté de la recherche sur la nature de la performance managériale et l`infaisabilité de capturer son essence grâce à des listes facilement quantifiées de tâches, de devoirs et de normes. Le recours à des mesures globales signifie que l`évaluation du rendement d`un gestionnaire est, par nécessité, fondée sur un degré substantiel de jugement. Les tentatives visant à supprimer la subjectivité du processus d`évaluation en élaborant des listes exhaustives de tâches ou d`éléments d`emploi ou de normes comportementales sont peu susceptibles de produire une représentation valide du rendement de l`emploi du gestionnaire et peuvent concentrer l`attention des évaluateurs sur critères triviaux.

2019-02-12T21:27:52+00:00

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